Istnieją stanowiska pracy czy też – szerzej – systemy wynagradzania, gdzie część zmienna wynagrodzenia albo premia zależy od uzyskanego wyniku, np. od wartości sprzedaży. Istnieją też firmy, które prognozują wzrost np. wartości sprzedaży o zadany procent rocznie. Bywa, że na parę lat do przodu. Postanowiłem pokusić się o analizę, czy pracownikowi opłaca się robić wzrost w pierwszym roku, każdego roku po równo czy w ostatnim roku.
Na początek kilka założeń. Praktycznie wszystkie te założenia są nierzeczywiste, ale pewne uproszczenia pozwolą łatwiej liczyć i zobaczyć mechanizm.
- Wynagrodzenie pracownika jest stałe względem inflcacji, tj. zakładam, że wynagrodzenie się nie zmienia, inflacja nie istnieje, a koszt wysiłku pracownika w każdym roku jest identyczny. Czyste uproszczenie obliczeń.
- Premia jest proporcjonalna do targetu, zarówno po przekroczeniu, jak i przy nie osiągnięciu. Czyli robiąc 95% planu dostaje 95% premii, robiąc 110% planu dostaje 110% premii.
- Znany jest zarówno system wynagrodzeń w kolejnych latach, a zakładane targety znane są z góry i są liczone rok do roku, tj. wynik roku drugiego jest podstawą do obliczania wzrostu w roku trzecim. Do symulacji przyjąłem zakładany wzrost 10% w pierwszym i drugim roku, 12% w roku trzecim i czwartym.
- Celem pracownika jest uzyskanie wyniku średnio 1% ponad plan w każdym roku. Założenie czysto na potrzeby symulacji.
- Wysiłek pracownika jest wprost proporcjonalny do wykonanej pracy, tj. wartości sprzedaży.
- Pracownik może osiągnąć dowolny wynik, tj. nie zwolnią go za niewykonanie planu, nawet przez kilka lat z rzędu, a jednocześnie może – w dowolnym roku – znacznie przekroczyć normę.
Pora na symulację:
| Rok 0 | Rok 1 | Rok 2 | Rok 2 | Rok 4 | Suma |
| Baza | 0,10 | 0,10 | 0,12 | 0,12 | |
| 100 | 110,00 | 121,00 | 135,52 | 151,78 | 618,30 |
| Równomiernie | 0,11 | 0,11 | 0,13 | 0,13 | |
| 100 | 111,00 | 123,21 | 139,23 | 157,33 | 630,76 |
| Pierwszy rok | 0,14 | 0,10 | 0,12 | 0,12 | |
| 100 | 114,00 | 125,40 | 140,45 | 157,30 | 637,15 |
| Ostatni rok | 0,10 | 0,10 | 0,12 | 0,16 | |
| 100 | 110,00 | 121,00 | 135,52 | 157,20 | 623,72 |
| Strata w pierwszym, zysk w ostatnim | 0,06 | 0,10 | 0,12 | 0,20 | |
| 100 | 106,00 | 116,60 | 130,59 | 156,71 | 609,90 |
| Duża strata w pierwszym, wysoki wzrost w ostatnim | 0,02 | 0,10 | 0,12 | 0,24 | |
| 100 | 102,00 | 112,20 | 125,66 | 155,82 | 595,69 |
| Duży wzrost w pierwszym, strata w ostatnim | 0,24 | 0,10 | 0,12 | 0,02 | |
| 100 | 124,00 | 136,40 | 152,77 | 155,82 | 668,99 |
- Baza – wariant bazowy, czyli punkt odniesienia bez wzrostu, pracownik nie otrzymuje premii. Wykonał pracę, czyli zmęczył się za 618,3 jednostki.
- Równomiernie – najbardziej oczywisty wariant: aby uzyskać 4% ponad plan w ciągu czterech lat, pracownik w każdym roku przekracza plan o 1%. Wysiłek 630,76 jednostek.
- Pierwszy rok – pracownik ambitnie przekracza plan już w pierwszym roku o 4%, pozostałe lata zgodnie z planem. Wysiłek 637,15 jednostek.
- Ostatni rok – wariant odwrotny do poprzedniego. Pracownik robi zgodnie z planem przez 3 lata, przekracza plan i pobiera premię w czwartym roku. Wysiłek 623,72 jednostki.
- Strata w pierwszym, zysk w ostatnim – pracownik nie wykonuje planu w pierwszym roku, mocno przekracza plan w ostatnim. Wysiłek 609,9 jednostki.
- Duża strata w pierwszym, wysoki wzrost w ostatnim – podobny do poprzedniego, ale z większą stratą w pierwszym i wyższym zyskiem w ostatnim. 595,69 jednostek.
- Duży wzrost w pierwszym, strata w ostatnim – wariant odwrotny do poprzedniego, czyli zryw w pierwszym roku, znaczne niewykonanie normy w ostatnim. 668,99 jednostek.
Pora na wnioski. Jak widać, istnieją spore rozbieżności między włożonym wysiłkiem pracownika (i jednocześnie zyskiem pracodawcy), przy takim samym zarobku pracownika. Pracownikowi opłaca się jak najbardziej odłożyć wysiłek w czasie. Przy odpowiednim planowaniu może on uzyskać premię, czyli wyższy sumaryczny przychód, wkładając nawet mniejszy wysiłek, niż w wariancie bazowym! Kosztem obniżenia wykonanej pracy w pierwszym roku. Co oznacza mniejszy sumaryczny zysk pracodawcy.
Jak widać nie jest to zdrowy system. W zależności od tego, kto jest „sprytniejszy”, nie służy on ani pracodawcy, ani pracownikowi i wprowadza on dodatkowy antagonizm między interesami pracodawcy a pracownika.